Tepki Yaz?s? 3
Matsuo (2014) yapm?? oldu?u çal??mada görev ba?? e?itim için bu
e?itimi
veren
e?iticilerin
ö?retme
becerilerinin
karakteristiklerini
ara?t?rm??t?r. Genel olarak deneyimsel ö?renmenin, %70 görev ba??
e?itimle, % 20 koçluk ve geri bildirimle ve % 10’nun da ö?renme ve
okumayla oldu?unu yap?lan çal??malarda ortaya ç?km??t?r. Yazar, yap?lan
çal??malarda
görev
ba??
e?itimin
örgütsel
ba?l?l???,
organizasyonun
üretimini ve çal??anlar? örgütte tutma konular?nda artt???ndan bahsetmi?tir.
Görev ba?? e?itim belli bir plan dâhilinde yap?lmal? ve belirlenmi? plana
uyulmal?d?r. Genellikle görev ba?? e?itim teknik konularda uygulanm??t?r ve
hala uygulanmaya devam etmektedir. Ama yönetim konular?nda da
e?itimin verilmesi ve bu konuya a??rl?k verilmesi gerekmektedir.
çal??mada yazar,
Bu
problem çözme gibi genel beceri ve yetenekler
kazand?r?lmas?na da odaklanm??t?r. Öncelikli olarak insan kaynaklar?
yöneticileri veya üst yöneticiler görev ba?? e?itimi verecek ki?ileri
belirlemesi gerekmektedir. Bunun içinde bu çal??mada e?itimi verecek
ki?ilerde ne gibi yetenekler olmas? gerekti?i bulunmaya çal???lm??t?r.
Yap?lan çal??ma sonucunda 4 temel yetene?in (e?itim alan?n amaçlar?n?
belirleme ve zamana yayma, geli?imi gözleme, pozitif geri bildirimde
bulunabilme ve sonuçlara etki yapacak destekte bulunma) yeterli oldu?u
ortaya ç?km??t?r. Görev ba?? e?itimde, e?itim verenin kesinlikle sab?rl?
olmas?
gerekti?ini
ve
aktar?m
esnas?nda
olumlu
olumsuz
davran??
dengesini sa?lamas? gerekti?ini dü?ünüyorum. E?itici, konusunu iyi
bilmenin haricinde bildi?i konuyu yeni gelene istenilen ölçüde aktarabiliyor
mu, onun sordu?u sorulara b?kmadan ve onun anlayabilece?i seviyede
cevap verebiliyor mu gibi konu ba?l?klar? önemli iken e?itimi verenin en
çok dikkat etmesi gereken konu emniyettir. Bunu çok iyi anlatmal? ve
uygularken de dikkat etmelidir. Örne?in bir önceki görevimde kaza ve olay
1
inceleme subay? olarak en çok mesle?e yeni ba?layan ki?ilerde kazalar?n
meydana geldi?ini gördüm. Oysaki bu ki?iler e?itimi yeni alm?? olmalar?na
ra?men as?l sorun e?iticiler taraf?ndan bu ki?ilerin subay veya astsubay
olmalar?ndan
dolay
erler
kadar
e?itime
ihtiyaçlar?n?n
olmad???n?n
dü?ünülmesiydi. Onun için, e?itimi verecek ki?i ilk olarak emniyeti
dü?ünmeli ve herkese emniyetin önemini anlat?rken temel hususlar?
bildiklerinden emin olmal?d?r.
Marks ve arkada?lar? (2002), yapm?? olduklar? çal??mada, iki farkl? deneysel çal??ma
ile çapraz e?itim yönteminin tak?m performans?na etkisini ortaya koymu?lard?r. Bu
deneylerde sadece action timler kullan?lm??t?r. Bu e?itimlerde simülasyon yöntemi kullan?lm??
ve birbirinin yerine geçecek ?ekilde e?itim uygulanm??t?r. Özellikle psikomotor yeteneklerin
kazan?lmas?nda faydal? oldu?u görülmü?tür. Birbirinin görevlerini bilip, koordineli çal??may?
esas alm??lard?r. Böylece insanlar tak?m içinde birbirinin görev ve sorumluluklar?n? daha net
ö?renmi? olup, koordineli çal??may? ve faydalar?n? ö?renmi? oluyorlar. Ve böylece tak?m
performans?n?n artaca??n? ortaya koymu?lard?r. Burada, elde edilen sonuçlar, daha iyi tak?m
performans? nas?l olabilece?ini göstermi?tir. ?ki deneysel tasar?mda bence as?l farkl?la?an ?ey
simülasyonlar?n çok farkl? olmas?d?r. Çünkü bana göre helikopter simülasyonunda farkl?
görevlerin anla??lmas? ve senkronize olarak beraber ortak yap?lmas?na dayal?d?r. Tank
simülasyonunda tak?m olarak hareket edebilmek ve ayr? ayr? olarak hareket etme ön plana
ç?kmakta, yani koordineli çal??ma esas al?nm??t?r. Koordinasyon becerisi, bu simülasyonda ön
plana ç?km??t?r. Ayr?ca bu çal??malarda kullan?lan gruplar rastgele olu?turulmu? gruplard?r.
Gerçek hayatta tak?m çal??mas? için özellikle T.S.K için rasgele seçim olmaz diye
dü?ünüyorum. Birbirini tan?yan ki?ilerden olu?ur. Bence de birbirini tan?yan insanlar ile
çal???ld???nda daha ba?ar?l? sonuçlar al?n?r.
Arthur ve ark. (1997) yapm?? olduklar? çal??mada, ikili çal??malar ile bireysel
çal??malar?n karma??k yap?ya sahip yeteneklerin kayb? ve tekrar kazan?lmas?ndaki
protokollerini incelemi?lerdir. Sonuçta; AIM protokolün, standart bireysel protokole göre
e?itim etkinli?inde %100 art?? elde etti?ini bulmu?lard?r. Burada, e?itim esnas?nda iki ki?i
birlikte görevi yap?yor ama uygulamada, yani performans testinde bireysel olarak icra
2
ediyorlar. Burada, cognitive ability devreye giriyor ve AIM e?itim alanlarda belirleyici rol
oynuyor. Cognitive ability, ö?renme faaliyetlerinde en önemli parametrelerden birisidir.
Motivasyon konusunda da, Colquit ve ark. (2000) yapt?klar? çal??mada cognitive ability en
önemli bir parametre oldu?unu aç?klam??lard?r. Bu e?itimler bence teknik konuda e?itim
ihtiyac? gerektiren konularda verilmelidir. Özellikle TSK için helikopter, uçak ve de deniz
araçlar? gibi teknik konularda uzmanl?k gerektiren konularda verilmelidir. E?itim verilerek,
bir süre uygulamamas?n? istemek ve sonra tekrar kaybedilen yeteneklerin yeniden kazan?lmas?
konular? bu alanlarda ba?ar?l? olur. Bence de teknik birimlerde çal??an personele
uygulanmas?nda faydal? olaca??n? dü?ünüyorum.
Crook ve Beier (2010) çal??mas?nda iki farkl? deneysel çal??ma yaparak daha çok ikili
e?itimlerde kullan?lan e?itim modelleri ve bireysel e?itim modelini kar??la?t?rm??t?r. ?kili
e?itimlerde ba?ar?n?n, görevin türüne ve ikili aras?ndaki ili?kiye göre de?i?kenlik
göstermektedir. Ayr?ca i?birli?inin kalitesi de ikililere göre de?i?kenlik göstermektedir. Bu
çal??mada
da
gördü?ümüz
gibi,
cognitive
ability
yine
en
önemli
performans
parametrelerinden birisidir. Sonuç, bir önceki çal??maya göre benzerlik gösterse de farkl?l?k da
göstermektedir. Bunda da bence sebep olan e?itim için kullan?lan materyaller olmu? olabilir
(Space Fortress ve Microsoft Access). Bu makalede dikkatimi çeken di?er bir konu ikili
e?itimde, partnerler aras? ili?kide sadece meta cognitive ölçe?ini almalar? olmu?tur. Ba?ka
birçok etmen de ili?kileri etkilemekte ve performansa etki etmektedir. Mesela, cinsiyet
de?i?keni de ikili e?itimde partnerler aras?nda ili?kide farkl?l?k gösterebilir ve tak?m
performans?na da olumlu veya olumsuz etki edebilir.
Salas ve Piccolo (2009), yönetim e?itimini geli?tirmek için simülasyona dayal? e?itim
sisteminin kullan?lmas? ile ilgili çal??ma yapm??lard?r. Bu çal??mada, simülasyon e?itiminin ne
oldu?unu, nas?l yap?lmas? gerekti?ini ve yönetimsel yeteneklerin kazan?lmas?nda ne gibi
faydalar getirece?inden bahsetmi?lerdir. E?itim faydas? olarak üç ç?kt?ya odakland???ndan
bahsediyorlar. Tutum, bilgi ve beceri yeteneklerinin geli?tirildi?ini, do?al olarak e?itimin
ç?kt?s?n?n reaction, behavior ve learning oldu?unu anlayabiliriz. Simülasyona dayal? e?itim
yönteminin, e?itim alanlar?n, anlat? ve tart??maya göre uygulamaya yaparak hatalar?n?
düzeltebildi?inden dolay? daha iyi oldu?unu ve örnek olayla e?itim yöntemine göre daha fazla
3
ö?renme sa?lad??? için daha iyi oldu?unu aç?klam??lard?r. Di?er e?itim yöntemleri ile
kar??la?t?rmas? ve sonuçlar?nda de?erlendirilmemi?tir. Yönetim alan?nda hangi yönlerine
yönelik simülasyon e?itiminin faydal? olaca??na yönelik bir aç?klama yoktur. Yönetimin hangi
boyutlar? belirgin olursa, çal??man?n ve e?itimin etkinli?i daha kolay art?r?lmas? için
çal??malar yap?labilir. Ayr?ca burada önemli konulardan birisi organizasyon kültürünün bu
e?itime olanak sa?lamas?d?r. Örgüt iklimi, e?itim öncesi, e?itim esnas?nda ve sonras?nda
pozitif yönde e?itim alan personeli te?vik eder. Simülasyon e?itimi, sonuçlar? kötü olabilecek
durumlarda e?itimi alanlar?n ald?klar?n?n kararlar?n?n sonuçlar?n? görüp düzeltmesine olanak
sa?lamaktad?r. Bu uygulamal? e?itimde e?itim alan? olumsuz etkileyebilir ve gerçek hayatta
da giri?imcili?ini, yarat?c?l???n? olumsuz etkileyebilir.
Taylor ve ark. (2005) yapm?? olduklar? çal??mada, davran??a dayal? e?itim modeli
hakk?nda meta analiz yapm??lard?r. Davran??a dayal? e?itim, çok geni? bir alana yay?lm?? ve
çok s?k kullan?lan bir e?itim modelidir. Dört temel süreci vard?r; attentional, retention,
reproduction ve motivational süreçleri. BMT dizayn karakteristikleri, ö?renme pointleri,
modeli, davran?? provalar?, e?itimin süresi ve transferi güçlendiren etmenler ele al?nm??t?r.
E?itim etkileri olarak 6 ç?kt? kriterleri kullan?lm??t?r. Bunlar, bili?sel bilgi, prosedurel bilgi,
e?itimle ilgili tutumlar, i? davran??? ve e?itim alan?n?n davran??lar?d?r. E?itim alan?n
davran??lar? iki boyutta de?erlendirilmi?tir (i? grubu üretimi ve i? grubu iklimi). Meta analiz
sonucuna göre, bili?sel bilginin, davran??sal bilgiye göre zamanla daha fazla haf?zadan
silindi?i sonucuna ula?m??lar ki, normal bir sonuçtur. Yetenek geli?imi e?itimin zaman?n? ile
do?ru orant?l? ç?km??, fakat di?er faktörlerin (tutum ve i? davran???) negatif etki yaratt???
görülmü?tür. Karma yöntemin kullan?lmas?, bence de davran??a dayal? e?itimde daha faylad?r.
Transfer oranlar? da bu çal??mada yüksek oldu?unu göstermi?tir (0.14-0.34). Yani e?ittim de
pozitif ve negatif yönleri de ö?retilmelidir. E?er bu e?itimden transfer oran?n?n yüksek olmas?
isteniyorsa, kesinlikle çal??anlar?n çal??t?klar? i?, kurumla ilgili senaryolu e?itim verilmeli ve
uygulanmal?d?r. E?itimde en iyi olanlar? kullanmak, e?itim alacaklar? motive etmede uygun
bir yöntemdir. TSK’da özellikle Jandarma’da ba?ar?l? ?ekilde uygulanmaktad?r. Örne?in, ifade
alma konusunda e?itimler verilmekte ve en iyiler belirlenip, bunlar?n di?erlerini ö?retmesi
4
için kurslar verilmektedir. Böylece e?itimin verimlili?i art?yor hem de örgüt daha da geli?mi?
oluyor hem de vatanda? daha iyi hizmet alm?? oluyor.
Arz ederim.
5
doc_290486584.docx
Matsuo (2014) yapm?? oldu?u çal??mada görev ba?? e?itim için bu
e?itimi
veren
e?iticilerin
ö?retme
becerilerinin
karakteristiklerini
ara?t?rm??t?r. Genel olarak deneyimsel ö?renmenin, %70 görev ba??
e?itimle, % 20 koçluk ve geri bildirimle ve % 10’nun da ö?renme ve
okumayla oldu?unu yap?lan çal??malarda ortaya ç?km??t?r. Yazar, yap?lan
çal??malarda
görev
ba??
e?itimin
örgütsel
ba?l?l???,
organizasyonun
üretimini ve çal??anlar? örgütte tutma konular?nda artt???ndan bahsetmi?tir.
Görev ba?? e?itim belli bir plan dâhilinde yap?lmal? ve belirlenmi? plana
uyulmal?d?r. Genellikle görev ba?? e?itim teknik konularda uygulanm??t?r ve
hala uygulanmaya devam etmektedir. Ama yönetim konular?nda da
e?itimin verilmesi ve bu konuya a??rl?k verilmesi gerekmektedir.
çal??mada yazar,
Bu
problem çözme gibi genel beceri ve yetenekler
kazand?r?lmas?na da odaklanm??t?r. Öncelikli olarak insan kaynaklar?
yöneticileri veya üst yöneticiler görev ba?? e?itimi verecek ki?ileri
belirlemesi gerekmektedir. Bunun içinde bu çal??mada e?itimi verecek
ki?ilerde ne gibi yetenekler olmas? gerekti?i bulunmaya çal???lm??t?r.
Yap?lan çal??ma sonucunda 4 temel yetene?in (e?itim alan?n amaçlar?n?
belirleme ve zamana yayma, geli?imi gözleme, pozitif geri bildirimde
bulunabilme ve sonuçlara etki yapacak destekte bulunma) yeterli oldu?u
ortaya ç?km??t?r. Görev ba?? e?itimde, e?itim verenin kesinlikle sab?rl?
olmas?
gerekti?ini
ve
aktar?m
esnas?nda
olumlu
olumsuz
davran??
dengesini sa?lamas? gerekti?ini dü?ünüyorum. E?itici, konusunu iyi
bilmenin haricinde bildi?i konuyu yeni gelene istenilen ölçüde aktarabiliyor
mu, onun sordu?u sorulara b?kmadan ve onun anlayabilece?i seviyede
cevap verebiliyor mu gibi konu ba?l?klar? önemli iken e?itimi verenin en
çok dikkat etmesi gereken konu emniyettir. Bunu çok iyi anlatmal? ve
uygularken de dikkat etmelidir. Örne?in bir önceki görevimde kaza ve olay
1
inceleme subay? olarak en çok mesle?e yeni ba?layan ki?ilerde kazalar?n
meydana geldi?ini gördüm. Oysaki bu ki?iler e?itimi yeni alm?? olmalar?na
ra?men as?l sorun e?iticiler taraf?ndan bu ki?ilerin subay veya astsubay
olmalar?ndan
dolay
erler
kadar
e?itime
ihtiyaçlar?n?n
olmad???n?n
dü?ünülmesiydi. Onun için, e?itimi verecek ki?i ilk olarak emniyeti
dü?ünmeli ve herkese emniyetin önemini anlat?rken temel hususlar?
bildiklerinden emin olmal?d?r.
Marks ve arkada?lar? (2002), yapm?? olduklar? çal??mada, iki farkl? deneysel çal??ma
ile çapraz e?itim yönteminin tak?m performans?na etkisini ortaya koymu?lard?r. Bu
deneylerde sadece action timler kullan?lm??t?r. Bu e?itimlerde simülasyon yöntemi kullan?lm??
ve birbirinin yerine geçecek ?ekilde e?itim uygulanm??t?r. Özellikle psikomotor yeteneklerin
kazan?lmas?nda faydal? oldu?u görülmü?tür. Birbirinin görevlerini bilip, koordineli çal??may?
esas alm??lard?r. Böylece insanlar tak?m içinde birbirinin görev ve sorumluluklar?n? daha net
ö?renmi? olup, koordineli çal??may? ve faydalar?n? ö?renmi? oluyorlar. Ve böylece tak?m
performans?n?n artaca??n? ortaya koymu?lard?r. Burada, elde edilen sonuçlar, daha iyi tak?m
performans? nas?l olabilece?ini göstermi?tir. ?ki deneysel tasar?mda bence as?l farkl?la?an ?ey
simülasyonlar?n çok farkl? olmas?d?r. Çünkü bana göre helikopter simülasyonunda farkl?
görevlerin anla??lmas? ve senkronize olarak beraber ortak yap?lmas?na dayal?d?r. Tank
simülasyonunda tak?m olarak hareket edebilmek ve ayr? ayr? olarak hareket etme ön plana
ç?kmakta, yani koordineli çal??ma esas al?nm??t?r. Koordinasyon becerisi, bu simülasyonda ön
plana ç?km??t?r. Ayr?ca bu çal??malarda kullan?lan gruplar rastgele olu?turulmu? gruplard?r.
Gerçek hayatta tak?m çal??mas? için özellikle T.S.K için rasgele seçim olmaz diye
dü?ünüyorum. Birbirini tan?yan ki?ilerden olu?ur. Bence de birbirini tan?yan insanlar ile
çal???ld???nda daha ba?ar?l? sonuçlar al?n?r.
Arthur ve ark. (1997) yapm?? olduklar? çal??mada, ikili çal??malar ile bireysel
çal??malar?n karma??k yap?ya sahip yeteneklerin kayb? ve tekrar kazan?lmas?ndaki
protokollerini incelemi?lerdir. Sonuçta; AIM protokolün, standart bireysel protokole göre
e?itim etkinli?inde %100 art?? elde etti?ini bulmu?lard?r. Burada, e?itim esnas?nda iki ki?i
birlikte görevi yap?yor ama uygulamada, yani performans testinde bireysel olarak icra
2
ediyorlar. Burada, cognitive ability devreye giriyor ve AIM e?itim alanlarda belirleyici rol
oynuyor. Cognitive ability, ö?renme faaliyetlerinde en önemli parametrelerden birisidir.
Motivasyon konusunda da, Colquit ve ark. (2000) yapt?klar? çal??mada cognitive ability en
önemli bir parametre oldu?unu aç?klam??lard?r. Bu e?itimler bence teknik konuda e?itim
ihtiyac? gerektiren konularda verilmelidir. Özellikle TSK için helikopter, uçak ve de deniz
araçlar? gibi teknik konularda uzmanl?k gerektiren konularda verilmelidir. E?itim verilerek,
bir süre uygulamamas?n? istemek ve sonra tekrar kaybedilen yeteneklerin yeniden kazan?lmas?
konular? bu alanlarda ba?ar?l? olur. Bence de teknik birimlerde çal??an personele
uygulanmas?nda faydal? olaca??n? dü?ünüyorum.
Crook ve Beier (2010) çal??mas?nda iki farkl? deneysel çal??ma yaparak daha çok ikili
e?itimlerde kullan?lan e?itim modelleri ve bireysel e?itim modelini kar??la?t?rm??t?r. ?kili
e?itimlerde ba?ar?n?n, görevin türüne ve ikili aras?ndaki ili?kiye göre de?i?kenlik
göstermektedir. Ayr?ca i?birli?inin kalitesi de ikililere göre de?i?kenlik göstermektedir. Bu
çal??mada
da
gördü?ümüz
gibi,
cognitive
ability
yine
en
önemli
performans
parametrelerinden birisidir. Sonuç, bir önceki çal??maya göre benzerlik gösterse de farkl?l?k da
göstermektedir. Bunda da bence sebep olan e?itim için kullan?lan materyaller olmu? olabilir
(Space Fortress ve Microsoft Access). Bu makalede dikkatimi çeken di?er bir konu ikili
e?itimde, partnerler aras? ili?kide sadece meta cognitive ölçe?ini almalar? olmu?tur. Ba?ka
birçok etmen de ili?kileri etkilemekte ve performansa etki etmektedir. Mesela, cinsiyet
de?i?keni de ikili e?itimde partnerler aras?nda ili?kide farkl?l?k gösterebilir ve tak?m
performans?na da olumlu veya olumsuz etki edebilir.
Salas ve Piccolo (2009), yönetim e?itimini geli?tirmek için simülasyona dayal? e?itim
sisteminin kullan?lmas? ile ilgili çal??ma yapm??lard?r. Bu çal??mada, simülasyon e?itiminin ne
oldu?unu, nas?l yap?lmas? gerekti?ini ve yönetimsel yeteneklerin kazan?lmas?nda ne gibi
faydalar getirece?inden bahsetmi?lerdir. E?itim faydas? olarak üç ç?kt?ya odakland???ndan
bahsediyorlar. Tutum, bilgi ve beceri yeteneklerinin geli?tirildi?ini, do?al olarak e?itimin
ç?kt?s?n?n reaction, behavior ve learning oldu?unu anlayabiliriz. Simülasyona dayal? e?itim
yönteminin, e?itim alanlar?n, anlat? ve tart??maya göre uygulamaya yaparak hatalar?n?
düzeltebildi?inden dolay? daha iyi oldu?unu ve örnek olayla e?itim yöntemine göre daha fazla
3
ö?renme sa?lad??? için daha iyi oldu?unu aç?klam??lard?r. Di?er e?itim yöntemleri ile
kar??la?t?rmas? ve sonuçlar?nda de?erlendirilmemi?tir. Yönetim alan?nda hangi yönlerine
yönelik simülasyon e?itiminin faydal? olaca??na yönelik bir aç?klama yoktur. Yönetimin hangi
boyutlar? belirgin olursa, çal??man?n ve e?itimin etkinli?i daha kolay art?r?lmas? için
çal??malar yap?labilir. Ayr?ca burada önemli konulardan birisi organizasyon kültürünün bu
e?itime olanak sa?lamas?d?r. Örgüt iklimi, e?itim öncesi, e?itim esnas?nda ve sonras?nda
pozitif yönde e?itim alan personeli te?vik eder. Simülasyon e?itimi, sonuçlar? kötü olabilecek
durumlarda e?itimi alanlar?n ald?klar?n?n kararlar?n?n sonuçlar?n? görüp düzeltmesine olanak
sa?lamaktad?r. Bu uygulamal? e?itimde e?itim alan? olumsuz etkileyebilir ve gerçek hayatta
da giri?imcili?ini, yarat?c?l???n? olumsuz etkileyebilir.
Taylor ve ark. (2005) yapm?? olduklar? çal??mada, davran??a dayal? e?itim modeli
hakk?nda meta analiz yapm??lard?r. Davran??a dayal? e?itim, çok geni? bir alana yay?lm?? ve
çok s?k kullan?lan bir e?itim modelidir. Dört temel süreci vard?r; attentional, retention,
reproduction ve motivational süreçleri. BMT dizayn karakteristikleri, ö?renme pointleri,
modeli, davran?? provalar?, e?itimin süresi ve transferi güçlendiren etmenler ele al?nm??t?r.
E?itim etkileri olarak 6 ç?kt? kriterleri kullan?lm??t?r. Bunlar, bili?sel bilgi, prosedurel bilgi,
e?itimle ilgili tutumlar, i? davran??? ve e?itim alan?n?n davran??lar?d?r. E?itim alan?n
davran??lar? iki boyutta de?erlendirilmi?tir (i? grubu üretimi ve i? grubu iklimi). Meta analiz
sonucuna göre, bili?sel bilginin, davran??sal bilgiye göre zamanla daha fazla haf?zadan
silindi?i sonucuna ula?m??lar ki, normal bir sonuçtur. Yetenek geli?imi e?itimin zaman?n? ile
do?ru orant?l? ç?km??, fakat di?er faktörlerin (tutum ve i? davran???) negatif etki yaratt???
görülmü?tür. Karma yöntemin kullan?lmas?, bence de davran??a dayal? e?itimde daha faylad?r.
Transfer oranlar? da bu çal??mada yüksek oldu?unu göstermi?tir (0.14-0.34). Yani e?ittim de
pozitif ve negatif yönleri de ö?retilmelidir. E?er bu e?itimden transfer oran?n?n yüksek olmas?
isteniyorsa, kesinlikle çal??anlar?n çal??t?klar? i?, kurumla ilgili senaryolu e?itim verilmeli ve
uygulanmal?d?r. E?itimde en iyi olanlar? kullanmak, e?itim alacaklar? motive etmede uygun
bir yöntemdir. TSK’da özellikle Jandarma’da ba?ar?l? ?ekilde uygulanmaktad?r. Örne?in, ifade
alma konusunda e?itimler verilmekte ve en iyiler belirlenip, bunlar?n di?erlerini ö?retmesi
4
için kurslar verilmektedir. Böylece e?itimin verimlili?i art?yor hem de örgüt daha da geli?mi?
oluyor hem de vatanda? daha iyi hizmet alm?? oluyor.
Arz ederim.
5
doc_290486584.docx